2020 -luvun oppiva organisaatio on mallinnettu ja sen osatekijät paikannettu. Tässä kirjassa kuvaamme tarkasti sekä oppimiskulttuurin että oppimisen infrastruktuurin, ja annamme selkeät ohjeet siihen, miten organisaation uudistumiskykyä vahvistetaan johtamalla jatkuvaan ketterää ja itseohjautuvaa oppimista ja kehittämistä menestyksekkäästi. Tulossa lokakuussa 2025. Voit ennakkotilata kirjan täältä.

Tämä kirja on puettu seuraavan ura-askeleesi määrittämisen ja saavuttamisen työkirjaksi, mutta oikeasti sen päätuote on toinen. Kirjan todellinen viesti on se, että tärkeintä elämässä ja työssä on jatkuva liike ja liikkeen syy ja kapteeni olet Sinä itse. Kirja opettaa Sinulle ketterän tavoitejohtamisen menetelmän, jota voit hyödyntää ammatillisten polkujesi rakentamisen lisäksi kaikessa elämässäsi. Sen avulla et koskaan uhkaa jäädä kelkasta. Lue lisää Kohti-kirjasta.

Ajattele, että vielä 2017 myötätunnosta ja psykologisesta turvallisuudesta puhuminen oli erikoista suomalaisessa työelämässä! Nopeasti asiat kehittyvät! Tämä kirja syntyi tutkimushankkeessa, joka oli aikoinaan mullistava. Myötätunnon voimaa työntekijöiden hyvinvoinnille ja työn tuloksille tutkittiin useissa yrityksissä ja tutkimuksen timmellyksessä kehitettiin toimivat menetelmät opettaa myötätuntotaitoja työyhteisöille. Tämä kirja on pullollaan vinkkejä ja työkaluja organisaation myötätuntokyvykkyyden kehittämiseen. Lue lisää Myötätunto-kirjasta.

Tämä kirja vaikutti paljon Suomessa käynnistyneeseen kehitysbuumiin, jossa itseohjautuvuutta ryhdyttiin rakentamaan työpaikoille. Kirjan alkuosaan koottiin teoreettisia kirjoituksia itseohjautuvuudesta organisoitumisen logiikkana ja kirjan toinen osa kuvasi erilaisia käytännön caseja. Saimme mukaan kirjaan siihen aikaan ehdottoman kuuman troikan: Reaktorin, Futuricen ja Vincitin, mutta olipa siellä edustettuna itseohjautuvana casena myös esimerkiksi Helsingin sote! Lue lisää itseohjautuvuus-kirjasta.

Tästä kirjasta pidän ihan hirveän paljon vieläkin! :) (Saako näin sanoa?) Kirjoittaminen oli helppoa, koska olimme valmentaneet aiheesta jo useita vuosia sekä työntekijöitä että johtajia ja pystyimme listaamaan edelläkävijäorganisaatiot ihan lonkalta. Kirjasssa on hyvässä tasapainossa teoriaa ja taustatietoa, käytännön caseja ja how to do it -toimintaohjeita. Lue lisää Draivi-kirjasta.

Tässä jaksossa otamme aikamatkan oppivien organisaatioiden syntyyn ja kehitykseen Leenamaija Otalan johdolla. Mietimme, miksi oppiminen muuttui tärkeäksi työpaikoilla ja miten organisaatiot ovat muuttuneet samalla, kun maailma on pyörinyt eteenpäin – vaikka faxit jäivät matkalle, oppiminen ei! Miten yksilön vastuu omasta osaamisesta ja oppimisesta on kasvanut, ja miksi esihenkilöiden pitäisi olla oppimisen sparraajia? Puhumme myös siitä, miten työpaikoista voi tulla myös mahdollisimman hyviä oppimispaikkoja, joissa jokaisella on mahdollisuus, halu ja kyky oppia työnsä edellyttämiä uusia asioita. Keskustelemme myös, miten organisaatioon voidaan luoda rakenteet ja toimintatavat, jotka tukevat oppimista. Ja tietysti mietimme, miksi ylimmän johdon kannattaa panna paukkuja ihmisten ja organisaation oppimiseen sekä vaalia organisaation oppimiskulttuuria – sillä sehän voi olla organisaation todellinen kilpailuetu.

Kuuntele tästä.

Oppimisesta on tullut jatkuvaa, ketterää ja itseohjautuvaa, ja sitä johdetaan oppimisen infrastruktuurin avulla. Tässä jaksossa käymme läpi oppimisen infrastruktuurin 7 osa-aluetta. Löytyvätkö ne kaikki teidän organisaatiostanne?

Keskustelemme oppimisen siirtymisestä osaksi työpaikkojen arkea sekä siitä, miten organisaation rakenteet voivat integroida työn ja oppimisen yhdeksi saumattomaksi kokonaisuudeksi. Käsittelemme esihenkilöiden roolia oppimisen johtajina sekä HR:n merkitystä oppivan organisaation rakentamisessa. Lisäksi pohdimme, kuinka ylimmän johdon sitoutuminen ja oppimiskulttuurin jatkuva kehittäminen voivat edistää organisaation menestystä. Mitä rakenteita ja prosesseja tarvitaan, jotta työpaikoista tulee oppimisympäristöjä, ja miten itseohjautuvuus liittyy tähän?

Kuuntele tästä.

Tässä jaksossa sukelletaan syvälle oppimisen merkitykseen organisaation strategiassa yhdessä Anna-Mari Fagerströmin kanssa, joka johtaa Futuricen Strategy and Renewal -yksikköä. Futuricen on oltava koko ajan edellä asiakkaitaan. Siten oppiminen on koko liiketoiminnan ydin. Erityiseen pureskeluun otetaan OKR -malli, jota Futuricella käytetään tekemisen ohjaamiseen. Futuricella OKR -malli nähdään nimenomaan keinona yhdistää oppiminen ja liiketoiminta. Anna-Mari kertoo, miten he jatkuvasti kokeilevat erilaisia tapoja toteuttaa OKR-mallia juuri heille sopivalla tavalla, ja miten kyvykkyksien määrittely on auttanut yhdistämään arjen oppimisen ja strategisen tavoitteet toisiinsa. OKR-mallin ohella Anna-Mari kertoo myös vinkkejä siihen, miten he ovat tuoneet uudenlaisia oppimisen rakenteita arkeen mahdollistaakseen tekoälykehityksessä perässä pysymisen ja siinä menestymisen.

Kuuntele tästä.

Tässä jaksossa tutkimme korkeakoulujen ja oppilaitosten muuttuvaa roolia oppimisen ekosysteemeissä, joissa itseohjautuvuus ja elinikäinen oppiminen ovat keskeisiä elementtejä. Tämä aihe on yksi Leenamaijan kestosuosikkeja ja hän on puhunut siitä toistuvasti monta vuotta. Leenamaija korosti, että oppilaitosten pitäisi ehdottamasti ottaa sisällöllisten opintojen rinnalle oppimis- ja kehittämistaitojen opettaminen. Hänen mielestään korkeakoulut eivät ole enää pelkkiä tiedon jakamisen paikkoja, vaan ne voisuvat toimia laajempina oppimisympäristöinä, joissa kehitetään kriittistä ajattelua ja uusia taitoja elinikäiseen oppimiseen. Näiden taitojen opettaminen olisi tärkeää opiskelijoille, mutta niitä voitaisiin tarjota myös yrityksiin! Toisaalta taas yritykset voisivat tarjota opiskelijoille käytännön haasteita, jotka tukevat oppimista ja tuovat todelliset työelämän tarpeet ja kysymykset osaksi opintoja. Korkeakoulujen ja yritysten yhteistyö voisi kiihdyttää innovaatioita sekä nopeuttaa uusien tutkimustulosten tulemista yritysten hyödyksi. Tällainen yhteistyö rikastuttaisi molempia osapuolia ja loisi pohjaa tulevaisuuden menestykselle.

Kuuntele tästä.

Tässä jaksossa pureuduimme johtamiseen ja erityisesti lähijohtajien merkitykseen itseohjautuvan ketterän oppimisen johtamisessa. Vieraanamme oli suomalaisen johtamistutkimuksen supertähti Ossi Aura. Ossi oli hiljattain julkaissut yhdessä Tomi Hussin kanssa raportin, joka käsittelee johtamisen ratkaisevaa merkitystä organisaatioiden oppimisen tukemisessa. Jos ajattelit, etteivät itseohjautuvat asiantuntijat enää tarvitse tukea arjessa ja arjen oppimisessa, petyt Ossin sanomaan🙂 Esihenkilöiden rooli on nimittäin ratkaiseva, vaikka työelämässä vaaditaan yhä enemmän itseohjautuvuutta. Sama tulos nousi esiin myös Learning Advantage Barometrista 2023, jonka saat ladattua nettisivultani karoliinajarenko.fi/learningadvantage.

Pohdimme Ossin kanssa myös, miten ylimmän johdon, keskijohdon ja lähijohtajien vastuut eroavat toisistaan, kun puhutaan oppimiskulttuurin johtamisesta. Ossilta tuli myös napakka selitys siihen, miksi oppiminen ja liiketoiminnan tavoitteet heiluvat harmillisen usein yhä irrallaan toisistaan!

Kuuntele tästä.

Modernit osaamisenhallintajärjestelmät ovat koko työyhteisön - eivät vain HRn tai ylimmän johdon työkalu.

Itseoikeutettu vieraamme tähän aiheeseen oli Janne Ruohisto, oppimista koskevan suuren murroksen visionääri ja pääarkkitehti Skillhivessä– alustassa, joka on mullistanut käsityksemme osaamisen hallintajärjestelmistä.

Janne kun on kyseessä, totta kai myös visioimme! Työelämä on yhä verkostoituneempaa ja työantajaorganisaation rajat yhä häilyvämpiä: monet toimivat oman yrityksen kautta, yritykset palkkaavat projekteihin kokonaisia tiimejä alihankkijoiksi, asiakas saattaa olle lähempänä kuin "virallinen" työkaveri.... Tulevaisuudessa roolit ovat todennäköisesti yhä moninaisempia. Miten tätä todellisuutta palvelee tilanne, jossa osaamisenhallintajärjestelmät ovat työnantajan omistamia? Miten jokainen voisi saada mukaansa oman profiilinsa lähtiessään seuraavaan työpaikkaan, asiakkuuteen tai projektiin?

Kuuntele tästä.

Kun vieraamme, työelämäprofessori Lauri Järvilehto, kuuli, että podcast julkaistaan vasta 3 kuukautta tallennuksen jälkeen, hän meinasi nousta tuolistaan ja lähetä pois 😄 Tekoäly kehittyy niin nopeaa vauhtia eteenpäin, että väistämättä iso osa siitä, mitä hän tulisi sanomaan, olisi jo vanhentunut jaksoa julkaistaessa! Senkin uhalla jakso on julkaistu. Se on tallennettu kesäkuussa 2024.

Lauri Järvilehto on monialainen visionääri, joka on ollut mukana kehittämässä oppimisratkaisuja aina Filosofian Akatemiasta Roviolle ja Aalto-yliopistoon. Lauri jakoi kokemuksiaan ja näkemyksiään siitä, miten tekoäly voi tukea niin ennakoivaa oppimista kuin ketterää työssä oppimista. Lauri nosti esiin konkreettisia esimerkkejä siitä, miten tekoäly voi toimia oppimisprosessien automatisoijana, edistymisen seurannan välineenä ja uracoachina, joka auttaa työntekijöitä navigoimaan osaamisen kehittämisessä. Sen lisäksi puhuimme laajemmin työn murroksesta ja luovasta asiantuntijatyöstä, jossa tekoälyn on nimenomaan inhimillisen arvonluonnin mahdollistaja. Tämä on meille kummallekin sydäntä lähellä oleva asia, ja oli mahtavaa päästä hihkuilemaan siitä yhdessä🙂

Kuuntele tästä.

Tässä jaksossa meillä oli vieraana HR:n superammattilainen Mari Svahn Salomaa Yhtiöiltä. Hän on yksi niitä suomalaisia HR-johtajia, joiden ajattelussa työntekijäkokemuksen, jatkuvan oppimisen ja ammatillisen kehittymisen ja liiketoiminnan overläppi on jo pitkään ollut suuri. Jaksossa Mari kertoo, miten oppimisen johtaminen on muuttunut Salomaa Yhtiöillä niiden 8 vuoden aikana, jotka hän on ollut mukana. Salomaa Yhtiöt on tarkastelukohteena kiinnostava, koska monet uudet tuulet tulevat markkinointialalle ensimmäisenä, ja työntekijöille on aina ollut luontaista kehittää itseään jatkuvasti.

Jaksossa liikuttin sujuvasti ison kuvan ja arjen oppimiskäytäntöjen välissä ja Marin mieletön osaaminen ja lämminhenkinen olemus pääsevät hienosti esiin. Käsittelimme HR muuttuvaa roolia, kun työntekijät itseohjautuvasti hakevat sisältöjä verkko-oppimisalustoilta ja muualta internetistä, ja jonkun pitäisi varmistaa, että aikaa käytetään tarpeeksi ja oikeiden asioiden opiskelemiseen. Miten HR voi vastata työntekijöiden uusiin odotuksiin ja tarjota mahdollisuuksia oppia omalla tavallaan?

Kuuntele tästä.

Tässä jaksossa keskitymme oppimiskulttuurin rakentamiseen Siilin henkilöstöjohtaja Taru Salon kanssa. Siili tunnetaan inspiroivasta työympäristöstään ja aktiivisesta roolistaan työelämän kehittämisessä. Taru kertoo, miten HR voi olla keskeinen tekijä jatkuvan oppimisen tukemisessa ja työntekijöiden potentiaalin esiin tuomisessa erityisesti nopeasti muuttuvassa teknologia- ja tekoälyaikakaudessa. Keskustelemme siitä, miten Siili on rakentanut oppimiskulttuuria käytännön toimilla, kuten laajoilla valmennusohjelmilla ja tekoälykoulutuksilla, jotka on suunnattu koko henkilöstölle.

Taru avaa, miten HR voi ennakoida osaamistarpeita, tukea itseohjautuvaa oppimista ja tarjota yksilöllisiä kehitysmahdollisuuksia, kuten oppimisbudjetteja ja vertaisoppimisen rakenteita. Pohdimme myös, miten HR voi olla muutosvoimana organisaatiossa ja rakentaa oppimista tukevan kulttuurin, jossa osaamisen kehittäminen on luonnollinen osa arkea. Miten HR voi ennakoida osaamistarpeita, hyödyntää teknologiaa oppimisprosessien tukena ja inspiroida organisaation jokapäiväistä oppimista?

Kuuntele tästä.

Tämän jakso sisältö rakentui kuulijoidemme lähettämien kysymyksten perusteella. Käsittelimme kolmea kysymystä: 1) Miksi ei enää kannata tehdä massiivisia keskitettyjä osaamiskartoituksia, vaan pallo annetaan tiimeille ja yksilöille oppimistarpeiden määrittelyyn? 2) Mistä yksilö sitten tietää, mitä pitää oppia? 3) Miten määritellä strategisia kyvykkyyksiä ketterästi, kun johdolla on niin vähän aikaa? Keskustelumme polveili näiden kysymysten mukaisesti ja tarjosimme vinkkejä kuhunkin niistä. Lopuksi juttelimme myös nuorempien ja kokeneempien työntekijöiden yhteistyön merkityksestä osaamisen täysimääräisessä hyödyntämisessä ja oppimis- ja kehittämistyön vaikuttavassa suuntaamisessa. Leenamaija innostui pitämään oikein palopuheen asiasta, ja käytti meitä esimerkkinä siitä, miten rikastavaa sukupolvien välinen yhteistyö voi olla.🙂 Olen tietenkin samaa mieltä! lisäksi on ollut erittäin merkityksellistä ja etuoikeutettua saada tehdä oman Äidin kanssa töitä ja luoda uutta ymmärrystä näin tärkeästä asiasta yhdessä.

Kuuntele tästä.